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Un inadecuado sistema de remuneración que implique ventajas solamente por el parentesco, no solo puede ser causante de ineficiencia e injusticia al interior de la organización, sino que puede además constituirse como un mensaje constante, repetitivo y muy equivocado frente al concepto de continuidad, en el que el resto de los empleados podrían pensar que en esa empresa se premia el parentesco y no el esfuerzo o el mérito.

El principal reto para el establecimiento de una política de remuneraciones y recompensas en una empresa familiar se relaciona con los problemas emocionales generados por la existencia de dos sistemas relacionados la empresa y la familia. Los mismos que este punto se interceptan.

Cuando no se cuenta con criterios claros y adecuadamente comunicados, esta zona de intersección puede convertirse en una zona de guerra. Para evitarlo es preciso generar una arquitectura que comienza por lograr la declaración de una visión, valores y objetivos estratégicos compartidos, para esto, en primer lugar, se requiere generar espacios de dialogo que permitan desarrollar una visión que identifique y clarifique.

Las normas familiares se rigen por el principio de “somos todos iguales”. Eso se debe a que, en general, la familia normalmente se ocupa de asistir solidariamente a todos sus miembros y con mayor atención a los más débiles. De hecho en la  educación y crianza de los hijos se nota la particular atención - incluso a veces patológica- que se vuelca sobre los que padecen enfermedades o disfunciones de cualquier tipo, a lo llamamos el principio de la protección.

Por otra parte, según las normas de la empresa que esta institucionalizada, las compensaciones deben ser establecidas a valor de mercado y, si se hiciera alguna diferencia, debiera ser por cumplimiento de objetivos y no por ser parte de la familia. El principio de mercado también es “somos todos iguales” pero en el sentido de que no hay privilegios y cada cual tiene que ganarse su sueldo y prestaciones de acuerdo a sus habilidades.

 

Compensaciones

En efecto, según sus normas, usualmente la compensación recibida por una persona depende de sus habilidades, competencias, su nivel de educación, sus inteligencias y actitudes (potencial), las responsabilidades asumidas y el nivel de rendimiento alcanzado. Es decir, bajo el principio de la competencia, el mercado tiene un método para remunerar el aporte de valor que cada uno de los integrantes otorga a la empresa, que según sus políticas, las compensaciones deben ser establecidas a valor de mercado y, si se hiciera alguna diferencia, debería ser estrictamente por su desempeño.

La mayor parte de las familias no se sienten cómodas con las discusiones acerca de dinero o de los niveles salariales, las mediciones de rendimiento, las promociones, los bonos y, en general con nada que tenga que ver con hacer diferencias entre los que desde el principio familiar se consideran iguales. Es por eso, que las remuneraciones asignadas a los familiares al interior de la empresa familiar se deciden generalmente sobre la base de una ambigua combinación de principios.

Se genera una fusión y confusión entre los principios familiares y empresariales lo que genera todo tipo de tensiones, malestares e ineficiencias al interior de la compañía. Entre otros los comentarios nunca satisfactorios de los empleados y directivos no familiares acerca de las injusticias que se cometen en ese sentido.

Si hay algo que se deba saber antes que nada es una compañía es cuánto gana cada uno. En las empresas institucionalizadas, que tienen las mejores políticas y métodos de comunicación además se sabe claramente bajo qué criterios se remunera.

 

Política de remuneración diferencial sobre las medias del mercado

  • Algunas empresas pagan a los familiares mucho más de lo que indican los tabuladores de mercado.
  • En algunos casos, decisiones como ésta tratan de compensar las posibilidades vocacionales abandonadas para cumplir con el mandato familiar o se proponen de adecuar la remuneración a las necesidades personales del familiar que ocupa el puesto.

Caso 1: Karen es licenciada en Psicología. Ella hizo a un lado su vocación y su profesión para trabajar en la empresa familiar mientras sus hermanos se dedicaron a progresar en sus carreras. Si bien hoy trabaja en ventas, no puede ganar lo mismo que una vendedora más.

Caso 2: Enrique tiene que mantener el nivel de vida de su familia. El sueldo de un contador general de la empresa no le alcanza para vivir.

  • Ventaja: Se incrementa el compromiso y la motivación extrínseca de los familiares involucrados.
  • Desventaja: Puede ocasionar malestar entre los familiares que no participan de la gestión, ya que está política impacta sobre las utilidades de la empresa. Puede deteriorar la motivación intrínseca de los recursos humanos no familiares que trabajan en el negocio familiar.

 

Política de remuneración diferencial debajo de las medidas del mercado

Caso 3: Hijo, tú estás trabajando para conservar e incrementar el patrimonio de una empresa familiar que algún día será tuya. No puede comparar esto con ganar unos pesos más en una empresa en la que solamente eres un empleado más.

  • Ventajas: Puede ser útil en los inicios de la empresa familiar, ya que se reducen gastos de nómina. Promueve la preponderancia de la motivación intrínseca de quienes desean trabajar en el negocio familiar.
  • Desventaja: La contratación de personal o profesionales a valores de mercado puede generar resentimientos y desmotivación en los miembros de la familia. No tiene sustentabilidad a lo largo del tiempo.

 

Política de remuneración igual para todos los recursos humanos familiares

Algunas empresas remuneran a todos los miembros de la familia de la misma manera, sin considerar su aporte de valor a la empresa y por lo tanto al patrimonio de la familia.

Caso 4: Me parece que, como futuros propietarios, ambos deben recibir lo mismo. Que Pedro sea el director general y Juan sea el contador de la empresa se relaciona con la educación, los intereses y habilidades de cada uno, pero eso no implica que haya jerarquías entre ellos ni que, como padres debamos  establecer diferencias.

Ventajas: Se promueve la motivación intrínseca por trabajar y alcanzar objetivos apuntándonos al bien común que no se verán reflejados en estímulos personales con el desempeño de su puesto. Para que esto funcione se requiere de una fuerte alianza de intereses, de una confianza interpersonal enorme y de un sentido de la justica orientado más hacia la crítica de las debilidades propias antes de que las ajenas.

Desventajas: Se pueden generar tensiones y resentimientos con el agravante de que, en caso que los sueldos no estén por encima de las de mercado, es posible que los más incompetentes permanezcan en la empresa familiar mientras que los más capaces la abandonen en busca de una remuneración más justa.

 

Política de remuneración igual con diferencias en beneficios

Para todos los familiares, según aportación de valor o nivel jerárquico.

  • Otras empresas familiares proponen remunerar igual en lo salarial, pero establecen diferencias a la hora de aprobar compensaciones no remunerativas (autos, viajes, beneficios, vacaciones, entre otras) de acuerdo al aporte de valor a la empresa.

 

Políticas de remuneración acorde a valores de mercado

Otras empresas remuneran a todos sus miembros por valores estándar de mercado sin hacer distinciones entre quienes forman parte de la familia y quiénes no.

  • Ventaja: Se establece una clara distinción entre propiedad y gestión. Así, cada una de las personas es remunerada tomando en cuenta sólo la complejidad de sus responsabilidades y la calidad de su gestión.
  • Desventaja: Considerando que las posiciones estratégicas son limitadas habrá quienes respaldándose en la pertenencia a la familia o no. Lucharán por ocupar posiciones claves buscando desacreditar a quienes la poseen en la actualidad cuando en realidad su interés será mejorar sus ingresos, para lo cual hay solo un camino: ascender en la escala jerárquica para que el nivel los favorezca.

 

En conclusión, cada familia deberá elegir la política que mejor se adecue a sus valores. Lo importante es tener en cuenta que, en la medida de que la empresa crece y también crece la cantidad de familiares  y empleados que la integran, aumenta también la importancia de contar con una política de remuneraciones y prestaciones, objetivas consistentes y claras ligadas al desempeño.

La justicia salarial entre familiares no necesariamente significa igualdad, sino equidad. Pareciera que se necesita sabiduría salomónica para implementar todo lo anterior. Lo único que se requiere es cabeza fría y un corazón grande que sepa entender lo que se necesita para todos, en especial para la familia.