¿Qué puede hacer la empresa familiar para impulsar el talento de la mujer?
Estamos lejos de una época en la que las mujeres pueden decir que tienen las mismas oportunidades que los hombres. La empresa familiar es un buen punto para iniciar a cambiarlo.
“Es momento de sacudir el polvo de las viejas costumbres, porque ignorar el talento de la mitad de la población del país es la peor estrategia de negocios que puede mantenerse”.
Si una de las CEO mexicanas actuales, como Marisa Lazo, viaja en el tiempo hacia el siglo XIX y le dice a una mujer de la época que para el 2023 existen líderes como ella al frente de grandes empresas familiares, seguramente se entusiasmaría por la posibilidad de un futuro en que las mujeres pueden ser directoras o fundadoras de cualquier compañía.
Pero si el trayecto hacia el pasado fuera más corto, quizá de unos 20 años, la interlocutora de inicios del siglo XXI le preguntaría cuál es el porcentaje de empresas que hoy tienen a una mujer al frente en el país: apenas el 9 %. No es una buena noticia, sobre todo porque se supone que los cambios en las políticas de equidad e igualdad en el país avanzan para abrir oportunidades a quien decida crecer y desarrollarse en su carrera profesional.
Cuando se trata de una empresa familiar, sus integrantes no solo deben hacerse responsables por el crecimiento del proyecto y su continuidad, sino también de esos aspectos que tienen que ver con la inclusión de las personas que pueden convertirse en el líder que necesitan. El obstáculo más grande de este tipo de organizaciones es, al mismo tiempo, uno de sus puntos más fuertes: la tradición del apellido, el «así se han hecho las cosas desde siempre», lo cual es una de las contradicciones más evidentes, porque una empresa exitosa lo es, la mayoría de las veces, porque sus fundadores decidieron tomar riesgos que otros no se atrevían.
Son negocios que implementaron una innovación tecnológica antes que la competencia, que se adelantaron a una tendencia de producto o le apostaron a un exportador que en otra época no se tomaba en cuenta, y al mismo tiempo consideran únicamente a los hijos varones como candidatos para la sucesión o, incluso, dedican esfuerzos y dinero a la educación de los hombres porque consideran que el rol de las hijas es la de ser la encargada de sus hogares, la descendencia o el aspecto más social (todo lo relacionado a la filantropía, las relaciones públicas, etc.) de los negocios.
Si bien es cierto que son las mismas mujeres las que pueden levantar la mano para buscar oportunidades dentro de la empresa familiar, no olvidemos que el entorno permite que esto ocurra. Es importante que exista una comunicación clara que no deje dudas sobre el espacio que hay para todos los integrantes. Esto también permitirá que las personas que no consideran un futuro dentro de la compañía se sientan en la libertad de dejar el camino libre a las que sí, sin la presión de cumplir estándares a la fuerza y, por lo tanto, de forma mediocre.
Lo que he aprendido en estos últimos años es que la inclusión de mujeres en cualquier puesto atrae talento heterogéneo, con ideas creativas y apertura a innovaciones. Sobre todo, que, si cada vez más mujeres ocupan puestos de liderazgo, otras se sentirán inspiradas a hacer lo mismo. Si dentro de la empresa familiar se descubre que la dirección o las sillas del consejo no están al pendiente de las inquietudes de las mujeres que podrían tomar los roles clave —o que ya son parte en otros proyectos, como la misma Marisa Lazo Fundadora y directora de Pastelerías Marisa, desde 1992 — entonces quiere decir que no hay suficiente diversidad en sus filas, y es momento de sacudir el polvo de las viejas costumbres, porque ignorar el talento de la mitad de la población del país es la peor estrategia de negocios que puede mantenerse.
José Mario Rizo
Socio Director de la oficiona Guadalajara