Las mujeres en puestos de poder, un camino a la paridad.
“Nunca he creído que por ser mujer deba merecer tratos especiales. De creerlo estaría reconociendo que soy inferior a los hombres, y yo no soy inferior a ninguno de ellos.” Marie Sklodwska- Curie.
Son muchos los desafíos y retos que el género femenino ha enfrentado a lo largo de la historia para sobresalir y ser incluido en todos los ámbitos de la sociedad. En la historia escrita de la humanidad, las mujeres han sido silenciadas, olvidadas, sin embargo, su papel en la historia y en otras civilizaciones ha sido fundamental.
En el antiguo Egipto las mujeres tuvieron gran libertad de movimiento, podían ejercer multitud de oficios, andar libremente por las calles, comprar y vender, recibir herencias y tener acceso a la educación. En Mesopotamia las mujeres no estaban sometidas a los hombres, sino que gozaban de cierto estatus de igualdad, en el famoso Código de leyes de Hammurabi las mujeres disfrutaban de importantes derechos como poder comprar y vender, tener representación jurídica y existieron mujeres que actuaron como escribas en el palacio del rey, además podían ejercer diversos empleos y participar en la vida pública de las ciudades. Esto nos indica que es posible una equidad de género, un equilibrio en los puestos de poder.
Pero en el pensamiento occidental instaurado a partir de la antigua Grecia y Roma la posición de la mujer no fue igualitaria, según el filósofo Aristóteles que ejerció gran influenza en el hoy llamado “pensamiento Occidental”, la mujer no era más que un hombre incompleto y débil, un defecto de la naturaleza, la mujer fue considerada un ser inferior al que había que cuidar y guiar, lo que implicaba su sometimiento al varón y su alejamiento de la vida pública, en la que no podía participar. Las casaban en negociaciones del padre con personas mayores que ellas y era éste quien les encontraba marido y discutía la dote, pasando a ser propiedad del marido como antes lo había sido de su padre y en caso de enviudar de su hijo. La educación de la mujer estaba enfocada a su papel como esposa y madre, el mundo intelectual les estaba casi vedado, pero aun así existieron grandes mujeres que destacaron (Como Hipatia de Alejandría).
Desde la cuna de la Civilización Occidental (Grecia y Roma) la mujer a enfrentado las limitaciones al acceso de la educación, a ser relegadas a la hora de postularse para puestos laborales, pero aun así resulta loable ver que la historia está plagada de mujer excepcionales como: Marie Curie, sor Juana Inés de la Cruz, Ada Lovelace, Lise Meitner, Rosalind Franklin, Gertrude B. Elion, Margaret Thatcher, Benazir Bhuto, Angela Merkel entre otras. Cuyas biografías vale la pena leer e inspirarnos.
No obstante, poco se nos habla en las escuelas de éstas y otras grandes mujeres y es que la historia de la mujer se ha visto poco escrita, Según Mary Beard en su obra "Woman as force in history" las escasas referencias a la mujer se deben al hecho de que la gran mayoría de los historiadores han sido hombres e ignoraron sistemáticamente a la mujer, así como el hecho de que varias aportaciones de la mujer al conocimiento y la ciencia fueron tomados por hombres dándose a éstos el crédito. Esto se debe a el discurso público de silenciar y acallar a la mujer, donde en la antigüedad se acuñaba la idea de que una voz grave indicaba valor masculino y una voz aguda cobardía femenina. En la antigüedad, las mujeres no solían elevar su voz en la esfera política, donde no tenían participación alguna, el discurso público y la oratoria eran actividades de las que eran excluidas, definían la masculinidad como género.
Así este artículo busca precisamente eso, iniciar la reflexión a lo que se debe buscar para tener una sociedad inclusiva y equitativa en derechos, preguntándonos si se debe buscar que la mujer alcance el modelo de poder y liderazgo "masculino" que se tiene hoy en día, por un proceso de masculinizar el comportamiento de la mujer o lo que se debe cambiar es la estructura de las empresas y los puestos de poder, lo que debe cambiar son las ideas de la cultura occidental y más aún el "machismo" arraigado de la cultura latinoamericana, para abrir paso a construir lugares para las mujeres sin que estas pierdan su esencia.
En otras palabras como diría Mary Beard en su libro "Mujeres y poder, un manifiesto", no hay que ser "uno de ellos", sino forjar un territorio independiente para nosotras, para ganar poder y libertad más allá de la exclusión, para lograr una equidad respetando nuestra esencia nuestras diferencias, ya que, si no se percibe que las mujeres están incluidas dentro del modelo de las estructuras de poder, quizá sea necesario redefinir el poder, antes que a las mujeres, buscar los caminos para ser tomadas en cuenta y con seriedad nuestras ideas, tanto en lo individual como grupalmente y no se trata de pedir tratos especiales, se trata de pedir equidad y de atreverse a realizar los trabajos de forma diversa, de aportar diversidad al modo de organizar el trabajo, de resolver los problemas, en permitir buscar ese enfoque en el que se respeten nuestras diferencias y se busque en base a ellas engrandecer nuestros lugares de trabajo, nuestra nación, nuestro mundo.
Lo anterior, derivado de una cultura patriarcal predominante en el entorno económico, político y social. Un ejemplo histórico clave que marcó de manera relevante el limitado involucramiento de las mujeres en dichos entornos fue la restricción a votar e incluso el poder participar en puestos de elección popular. El derecho al voto de las mujeres inició a principios del siglo XX y de manera gradual a lo largo de todo el siglo, teniendo un mayor impacto después de la segunda Guerra Mundial.Finalmente, las medidas legislativas de las administraciones públicas influyen de manera importante en limitar o promover la diversificación de géneros en los diferentes entornos.
En cuanto a los acontecimientos históricos, durante la década de los 40’s, el techo (barrera) para el desarrollo profesional de las mujeres se caracterizaba por ser de mármol. En ese periodo de tiempo era impensable que una mujer se le permitiera participar en las altas esferas de los negocios o la política, por lo que fueron pocas las mujeres que lograron sobresalir en aquella época.Posterior a la conclusión de la segunda Guerra Mundial, la participación de la mujer en el entorno profesional a lo largo de la mitad del siglo XX ha mostrado avances destacados, aunado al crecimiento global de las relaciones comerciales y financieras, los avances tecnológicos, así como los cambios graduales en las legislaciones de los gobiernos en la mayor parte del mundo, empezando así a promover el involucramiento de la mujer en el ámbito social, económico y político.
Si en la década de los 40’s el techo se caracterizaba por ser de “mármol”, para la década de los 80’s el techo ya se había convertido en cristal. Ahora bien, el siguiente reto para el género femenino en esta nueva etapa que va desde la década de los 80’s del siglo XX hasta la fecha es romper y sobrepasar ese techo de “cristal”, es decir, comenzar a formar parte en los puestos claves de las organizaciones empresariales y de la política, así como también destacar de manera importante en otros ámbitos: científico, arte, deporte, etc.
En cuanto al ámbito profesional, las mujeres en los últimos tiempos han contribuido en los diferentes puestos que componen el organigrama de cada organización empresarial (como resultado de una diversificación de género), lo que se ha visto reflejado en el desarrollo e innovación en los modelos de negocios y cadenas de valor de los diferentes corporativos empresariales que conforman el mundo global de los negocios. Asimismo, las mujeres han aportado y sumado a las estrategias de negocio del corto, mediano y largo plazo, logrando que dichas organizaciones sean capaces de prolongar su permanencia en el mercado, así como también de penetrar y abrir nuevos horizontes de negocio.
Aunado a la contribución del género femenino al ecosistema empresarial mencionado anteriormente, a las mujeres se les ha permitido ocupar puestos de alta dirección e incluso participar y presidir consejos de administración de grandes e importantes corporativos, convirtiéndose en líderes estratégicos.
Ahora bien, en cuanto al ámbito de la política, la participación del género femenino también ha sido destacada. Varios países ya han sido gobernados y dirigidos por mujeres. Definitivamente la participación del género femenino ha sido notoria en todos los ámbitos que pudiésemos mencionar.
El siglo XXI es el tiempo en que las mujeres empiezan a romper el “Techo de Cristal” y a su vez a romper paradigmas e incursionar cada vez más en puestos de poder en el ámbito de los negocios y la política, así como en otros entornos de la sociedad que el siglo pasado eran inimaginables.
Sin embargo, existen desafíos importantes a considerar, como los altibajos en la participación de las mujeres en puestos directivos de acuerdo con la publicación "International Business Report (IBR) de Grant Thornton" que lleva 19 años analizando los asuntos relacionados con la diversidad de género en la alta dirección de las empresas del mid-market de todo el mundo:
“…el número total de mujeres en puestos de alta dirección sigue aumentando, aunque el estudio de este año indica que con una lentitud preocupante. En todo el mundo, el 32,4 % de los puestos de alta dirección de las empresas del mid-market están actualmente ocupados por mujeres, lo que supone un aumento de apenas medio punto porcentual (pp, por sus siglas en inglés) desde 2022 y de solo 13 pp desde la primera vez que realizamos un estudio al respecto, en 2004. A este ritmo de crecimiento, en 2025 las mujeres solo ocuparán el 34 % de los puestos de alta dirección. Según el Informe global sobre la brecha de género del Foro Económico Mundial (FEM), tardaremos 132 años más en corregir la brecha de género en todo el mundo.
A pesar de que el porcentaje de mujeres en puestos de alta dirección solo ha aumentado ligeramente, el estudio de este año muestra una expansión considerable de los puestos que ocupan. Vemos un gran aumento en el porcentaje de mujeres que ocupan los puestos de consejera delegada (CEO)/directora general (MD) y directora de información (CIO). En 2019, solo el 15 % de las empresas tenían una mujer en los puestos de CEO/MD, mientras que actualmente es el 28 %. En ese mismo periodo, los puestos de CIO ocupados por mujeres aumentaron del 16 % al 23 %.
También vemos un aumento de las mujeres directoras de operaciones (COO) y directoras financieras (CFO): el 25 % de las empresas tienen actualmente una COO y el 38 % tienen una CFO. La tendencia de que las mujeres ocupen puestos en la cúpula de las empresas es más acusada en América del Norte, donde el 39 % de las empresas tienen una consejera delegada, debido en parte a las presiones externas en relación con los informes sobre ASG. Aunque la Comisión del Mercado de Valores (SEC) ya ha propuesto varias normas de elaboración de informes sobre el cambio climático y la ciberseguridad, se prevé que proponga normas de divulgación sobre capital humano y diversidad en los consejos de administración en 2023.
El estudio muestra también que los modelos de trabajo han cambiado drásticamente después de la pandemia de la covid. Solo el 36 % de las empresas del mid-market trabaja actualmente en modo totalmente presencial; el 53 % trabaja en modo híbrido, el 8 %, en modo flexible y el 3 % en modo de teletrabajo. Esto tiene un efecto considerable en el número de mujeres que ocupan puestos de alta dirección, ya que en las empresas que adoptan un modelo híbrido —una combinación definida de trabajo presencial y a distancia— hay más mujeres en la alta dirección (un 34 %). En el caso del trabajo con flexibilidad total, este es aún mayor, un 36 %. Es decir: cuanta más flexibilidad ofrece una empresa, más mujeres hay en los puestos directivos. El porcentaje de mujeres en puestos directivos de las empresas con un modelo exclusivamente presencial es mucho menor que en las que funcionan con modelos flexibles, híbridos o desde casa, solo de un 29 %, una cifra muy inferior a la media mundial.”
Hoy en día la mayoría de los corporativos están implementando políticas para expandir la diversidad de género en su organigrama y afianzar la participación de las mujeres en las esferas más elevadas de las organizaciones e incluso en sus consejos de administración, teniendo la oportunidad de presidir y dirigir estos mismos. Lo anterior, con el objeto de equilibrar la toma de decisiones en cuanto al rumbo a seguir de dichas organizaciones.
Dicha publicación por parte de la Firma Salles Sainz Grant Thornton también señala los avances en las políticas que ya han sido implementadas por las empresas a nivel mundial, con el objeto de incrementar la diversidad de género en sus organizaciones:
“… igualdad salarial (81%) y a la no discriminación para el reclutamiento (71%), seguidas de las de licencia por maternidad/paternidad remunerada (59%), horarios flexibles (57%), modalidades de trabajo a tiempo parcial (54%) y remoto (40%), como se muestra en la Figura 4. Entre las políticas menos habituales se incluyen el establecimiento de cuotas (15%) y el vínculo del salario de la alta dirección a los avances conseguidos en la diversidad de género (17%), seguidas de la ayuda económica para el cuidado de niños y la publicación de datos sobre la diversidad de género (20% ambos indicadores).”
Todas estas políticas definitivamente han contribuido en la diversidad de género en el entorno empresarial, dando como resultado una amplia gama de variedad de talentos y aptitudes.
Sin embargo, aún se requiere el continuar avanzando más rápido en la implementación de este tipo de acciones, así como en la ejecución de nuevos e innovadores procedimientos que permitan afianzar la diversidad de género y mantener el equilibrio en los diferentes puestos que conforman el organigrama empresarial.
Actualmente el personal de una empresa (sustentado en una diversidad de género) es considerado como uno de sus activos más valiosos en toda organización empresarial, siendo uno de los detonadores clave en la generación de valor de una empresa, para la cual, las mujeres han contribuido de manera importante.
En un mundo globalizado y volátil en el cual nos encontramos, es importante definir de manera óptima, estrategias de crecimiento integral, es decir, acciones que impulsen desde los colaboradores de una organización de manera individual hasta la misma empresa en todo su conjunto, rompiendo preceptos tanto en el desarrollo e innovación de sus actividades de negocio como en la manera de ejercer el liderazgo.
En efecto, el reto es darnos cuenta que el verdadero feminismo no es incitar a la violencia, su verdadero significado es la toma de conciencia de una equidad de derechos, no es excluir a los hombres, sino exhortar a un cambio en la relación con las mujeres, proponiendo un plano de equidad profesional, económico, político y social, con beneficios para ambos sexos y no en el dominio o la imposición violenta de una jerarquía de poder, es reconocer que una verdadera inclusión de género en los ambientes laborales y en los distintos órganos de gobierno de las empresas, puede validarse y recomendarse al analizar las siguientes premisas:
- Las mujeres representan por lo menos la mitad de la población y de los consumidores potenciales de productos y servicios, por lo que, incluir a la mujer en la fuerza trabajadora aporta una visión imprescindible en los análisis de entorno, mercado, productos, marketing, etc.
- El tener una equidad de género en la plantilla laboral, propicia la diversidad de pensamiento, que aumenta la aportación de ideas, la creatividad, la innovación y complementa los puntos de vista de la sociedad en la que vivimos, permitiendo dar enfoques diversos al desarrollo de productos o servicios para la solución y toma de decisiones ante los retos y problemas que las empresas enfrentan en su día a día.
- La diversidad de género en los órganos de poder de las empresas promueve un mayor control, una mayor exigencia en la calidad del trabajo y un mayor aporte de ideas que permita la mejora en la toma de decisiones.
La mujer se enfrenta una vida laboral que va de "techos de cristal" (limitantes en el ascenso laboral y desigualdad de sueldos) a "Pisos pegajosos" (limitantes para despegar en su trabajo, falta de tiempo para capacitarse por su doble jornada laboral considerando la doméstica y la profesional); influyendo también los estereotipos de género reproducidos en la familia, escuela, medios de comunicación, gobiernos, empresas y sociedad en general. El reto es ir rompiendo estos obstáculos, lo que va de la mano con la implementación de medidas legislativas por parte de las administraciones públicas para fomentar la diversificación de género, no solo en el entorno empresarial sino en todos sus ámbitos, así como las diversas políticas que se han establecido en el entorno empresarial, lo cual ha permitido que las mujeres tengan una participación importante en cada uno de los puestos que compone el organigrama de toda organización, hasta formar parte de los puestos directivos y de los consejos de administración.
Sin embargo, para efectos de incrementar ese porcentaje de representación de mujeres en las altas esferas de las organizaciones, definitivamente se requiere de un mayor esfuerzo y trabajo en conjunto de los gobiernos y empresas para continuar fomentando la inclusión de las mujeres en los puestos directivos y de liderazgo en el entorno empresarial, esto mediante la implementación de innovadoras acciones y estrategias. La clave está en romper paradigmas en la dirección y liderazgo en el mundo de los negocios.
Lo que hay que hacer es cambiar la estructura, eso significa que hay que considerar el poder de forma distinta; significa pensar en forma colaborativa, en escuchar a todos los colaboradores y no solo a los líderes; significa tener la capacidad de ser efectivo, de marcar la diferencia en el mundo, del derecho que tienen todos de ser tomados en serio, de ser escuchados en conjunto e individualmente. Esto ya que es flagrantemente injusto dejar a las mujeres al margen y sencillamente no podemos permitirnos prescindir del conocimiento de las mujeres, ya sea en la tecnología, la economía o la asistencia social, como ha apuntado Mary Beard. Así lo que representa el reto actual es crear esas nuevas estructuras de trabajo que permitan la inclusión y el verdadero trabajo en equipo entre hombres y mujeres, que de cómo resultado un enriquecimiento de ideas en aras de un verdadero crecimiento positivo para todos, armonizando los talentos de todos los integrantes de una empresa o país.
Beatriz Guadalupe Guerra Correa
Socia de Precios de Transferencia
“El verdadero trabajo en equipo es cuando se unen de manera armónica todos los talentos de sus integrantes”