Las ventajas de una empresa que le apueste a la diversidad y la inclusión han comenzado a señalarse desde hace algunos años. Gracias a las posibilidades de adaptar una gran cantidad de puestos a las necesidades de las personas, mucho antes de la pandemia, las organizaciones tienen talento humano muy valioso, independientemente de su identidad sexual, capacidades motrices, contexto socioeconómico, entre otros.
Tenemos estudios a la mano que arrojan cifras positivas que resaltan por qué es buena idea crear un entorno laboral que le dé la bienvenida a las diferencias. Por ejemplo, datos de Forbes y Bensin, compartidos en un artículo de este blog, dicen que las organizaciones con los índices de inclusión y diversidad más altos:
Además de estos indicadores financieros y de productividad, la inclusión permite que diferentes puntos de vista colaboren en un solo espacio. Que la creatividad para solucionar los retos sea más nutrida, construyendo un ambiente de trabajo más saludable, propenso a aceptar nuevas ideas o cambios repentinos.
Así que es justo decir que la cultura de la inclusión debe permear todos los niveles estructurales de cualquier empresa, desde el mismo Consejo de Administración. Esto no siempre es posible; más adelante mencionaré las principales razones y las medidas que conviene tomar. Pero antes de hablar sobre cómo cambiar esa situación, es importante distinguir qué es la inclusión.
Qué es la inclusión
En ocasiones, el término diversidad se confunde con el de inclusión. No son lo mismo. El primero se refiere a todos los aspectos de una persona —intencionales (como la religión que profesa, el género con el que se identifica, la ropa que usa) y no intencionales (como su preferencia sexual, condición mental o capacidades motrices)—, mientras que el segundo abarca las prácticas de la empresa que garantizan que cualquier empleado logre su trabajo, crezca y se identifique con ella. Es decir, la inclusión es algo que se hace posible gracias a las gestiones y políticas laborales, mientras que la diversidad es inherente a una persona, que no puede regularse a través de la organización.
Los retos de la inclusión para el Consejo de Administración
Uno de los obstáculos más comunes en cualquier Consejo es que sus integrantes suelen ser parte de círculos profesionales muy cerrados. Debido a la experiencia de sus carreras, no es de extrañarse que no tengan contacto con profesionales o talento nuevo, que además tienen valores que no siempre comulgan con los propios. Y esto último me lleva a otro problema del que, según el artículo “Boards Need Real Diversity, Not Tokenism”, no es tan fácil librarse: la inclusión (y la diversidad también) se queda en mero acto simbólico, porque para que sea real se necesita “actualizar el pensamiento tradicional, adaptando formas de ser y ver el valor de una manera distinta”.
Si a eso le sumamos que la práctica más usual es integrar consejos con miembros retirados y de la vieja escuela, se convierte en una gran hazaña que la inclusión sea parte activa de su cultura.
El camino para un Consejo inclusivo
Para cerrar, me gustaría hacer hincapié en lo fundamental de crear planes de sucesión antes de que se necesiten, porque de esa forma se establecen los lineamientos que pueden compartirse con el equipo directivo, garantizando que las buenas prácticas se continúen durante la vida de la empresa. Así que no está de más aclarar que, de ser necesario, estos planes deberán actualizarse y adaptarse a las exigencias que se van presentando, para que la inclusión en el Consejo, y el resto de la organización, responda al entorno.
Mauricio Brizuela Arce
Presidente del Consejo de Administración y
Socio Director de Salles Sainz Grant Thornton
Twitter: @SallesSainz
